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El mentoria directiva es poderoso precisamente porque no se enfoca con los resultados superficiales (cansancio). Aborda estas causas de frente, ayudandote a redisenar desde cero tu vision del trabajo.

3 Claves Poderosas del acompanamiento directivo para un rol Sostenible

1. De Administrar el reloj a Gestionar la fuerza

Olvidate de controlar el tiempo. La real carta de valor de un manager no son las minutos, sino la calidad de su rendimiento.

Un guia te ensena a trazar un dibujo individual: identificar que acciones, encuentros e incluso relaciones son “drenadores” de fuerza y cuales son revitalizadores.

Se trata de replantear tu agenda de forma consciente. Cuida tus horas de alta fuerza (usualmente las mananas) para el laburo de maxima importancia: crear.

2. Del “Si” por Defecto al “No” inteligente

Llegaste a donde estas por tu talento de respuesta y de decir “si”. Pero para sobrevivir y evitar el burnout, necesitas dominar el arte del “no” consciente.

Un mentor te entrena a clarificar con seguridad tus 2-3 objetivos. Luego, te entrena a aplicar un filtro simple: “?Esto me acerca directamente a uno de mis metas?”. Si la reaccion es no, la alternativa debe ser postergar.

3. De la Omnipotencia a la asignacion valiente

El pensamiento de “yo lo hago mas rapido y mejor” es el camino directo al burnout. Creas un cuello de botella que te ahoga y, de paso, desmotiva a tu gente.

La transferencia total no es simplemente ceder laburos chicos. Es transferir la autoridad de un logro integral.

Un coach te acompana a crear una lista real: ?Que actividades solo yo manejo? Todo lo demas es cedible.

El giro de vision es pasar de “necesito controlar todo” a “mi funcion es empoderar al equipo”.

Demanda fe, pero es la unica via de ampliar tu resultado sin colapsar.

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Visualiza esta situación frecuente en una pyme chilena: colaboradores desmotivados, desgaste alta, comentarios en el pasillo como nadie pesca o puro agotamiento. Resulta reconocible, ¿cierto?

Muchas pymes en Chile se obsesionan con los KPI y los reportes financieros, pero se saltan del barómetro interno: su gente. La verdad incómoda es esta: si no revisas el clima, luego no te sorprendas cuando la pérdida de talento te reviente en la frente.

¿Por qué pesa tanto esto en Chile?
El escenario local no da tregua. Tenemos fuerte rotación en retail, agotamiento en los call centers y quiebres generacionales enormes en industrias como la minería y la banca.

En Chile, donde pesa la talla constante y la onda positiva, es fácil ocultar los problemas. Pero cuando no hay credibilidad real, ese chiste se transforma en puro blablá que esconde la desmotivación. Sin un análisis, las organizaciones son ciegas. No ven lo que los trabajadores en serio conversan en la pausa o en sus chats internos.

Los ganancias reales (y muy nuestros) de hacerlo bien
Hacer un análisis de clima no es un gasto, es la mejor decisión en desempeño y paz mental que consigues hacer. Los beneficios son evidentes:

Menos bajas y inactividad: un problema que le sale millones a las empresas chilenas cada ciclo.

Retención de talento emergente: las nuevas generaciones rotan rápido si no sienten propósito y trato digno.

Mayor output en equipos distribuidos: clave para talento en regiones que a veces se perciben lejanía.

Una ventaja competitiva real: no es lo mismo proclamar “somos buena onda” que sustentarlo con datos duros.

Cómo se hace en la práctica (sin quemarse)
No ocupas un departamento de RRHH enorme. Hoy, las herramientas son alcanzables:

Encuestas anónimas digitales: lo más efectivo en la nueva normalidad. La regla es garantizar el anonimato total para que la persona hable sin temor.

Check-ins semanales: en vez de una encuesta extensa cada periodo, haz una microencuesta semanal corta por canales digitales.

Talleres focalizados: la pieza clave. Destapan lo que raramente saldría por correo: roces entre áreas, problemas con liderazgos, flujos que nadie entiende.

Conversaciones cara a cara con gente de regiones: su voz suele quedar invisibilizada. Una llamada puede visibilizar ruidos de comunicación que no captarías en una encuesta.

El gran secreto: el diagnóstico no puede ser un teatro. Tiene que traducirse en un plan real con objetivos, responsables y fechas. Si no, es puro papel.

Errores que en Chile se repiten (y matan el proceso)

Ofrecer mejoras y no ejecutar: los equipos chilenos lo leen al tiro; pura volada.

No blindar el anonimato: en estructuras muy jerárquicas, el miedo a represalias es real.

Copiar encuestas externas: hay que aterrizar el lenguaje a la cultura interna.

Hacer diagnóstico único y olvidarse: el clima cambia tras la salida de un líder clave; hay que medir de forma periódica.

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